招聘工作只是HR（“人力資源管理”英文縮寫）工作的一個方面，但從我調入公司人力資源部一個月以來，發(fā)現大多數單位，包括我們企業(yè)，人力資源主要圍繞著招聘工作展開，而招聘方式大都是“火燒火燎”的“滅火式”招聘。這樣的招聘不僅牽扯精力大，效果也不理想。招聘工作不是從商場買東西，拿錢就可以買得到，想買多少買多少的事情，而是一項系統工作。招聘一個合適的員工是多個因素共同作用的結果，所以要盡量避免“滅火式”的招聘。
    一、要有明確清晰的招聘目標群
    招聘目標的定位要清楚，明白所要招聘的是哪一層次的人才，這樣才能有的放矢。例如，公司一線主要從事收銀、理貨的員工應該是以高中、中專及大專學歷的為主要目標群，這其中高中、中專的學生參加工作后最為穩(wěn)定，應該作為重點招聘對象，不能盲目追求高學歷，適合的才是最好的。盲目追求高學歷，很容易出現“狗熊掰棒子”的現象，掰一根丟一根，招一個走一個，HR工作又陷入了無休止的“滅火式”招聘輪回。
    二、招聘不應是人力資源部的獨角戲
    公司一線員工的招聘一直是個老大難問題，很多部門都處于缺員狀態(tài)，部門負責人意見很大，為此責問人力資源部工作不利的事情常常發(fā)生。而用人部門“只管要，不管招，只管用，不管留”的現象極為普遍。其實人力資源工作是一個系統的工作，人力資源管理系統應該包括所有用人部門，用人部門的負責人必須參與進來，并對其進行相應的員工流動率的考核，作為人力資源工作績效考核的一項指標。招聘、培訓一個員工的成本遠遠大于留住一個員工的成本，招聘不是最終目的，留住才是關鍵。只有這樣才能有效地減低全公司的員工流動率，提升人力資源管理水平。
    三、替代成本高的崗位要有“人才備份”
    為了防止計算機數據及應用等因計算機故障而造成的丟失及損壞，往往在原文件中獨立出來單獨貯存程序或文件副本，即進行“備份”。同樣道理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要手段。尤其是在某些重要崗位，例如收銀、驗收等崗位，這些崗位的員工招聘、培訓成本比較高，相對于其他崗位來說替代成本很高，“人才備份”就更加必要，這是企業(yè)必須支付的風險成本。
    四、充分利用企業(yè)文化留住人才
    充分發(fā)揮公司人性化管理的優(yōu)勢，用企業(yè)文化和團隊建設留住人。人是有感情的， “吃、穿、住、行”基本生活滿足后，物質方面的吸引力會下降，相反“幸福、快樂、健康”等精神方面因素的吸引力會上升。企業(yè)內部的人文關懷，以人為本的管理概念，融洽的員工關系，和諧的工作環(huán)境，快樂的工作氣氛及富有內涵的企業(yè)文化等諸多方面都是感情留人的主要因素。
    總之，員工招聘是一項系統的綜合工作，需要所有用人部門的參與，需要互相協調和配合，這樣才能進一步提升公司的人力資源管理水平，增強員工的歸屬感和穩(wěn)定性，避免“滅火式”招聘。

                                 （人力資源部 張坤）